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Empregadores que não possuem uma assessoria jurídica e que desconhecem os benefícios da legislação trabalhista acabam não usufruindo, da melhor maneira, os recursos existentes no Direito do Trabalho que, inclusive, possibilitam superar os momentos de crise.

A diversificação das modalidades de contratação de mão de obra pode representar um ótimo benefício quando o assunto é redução de custos trabalhistas.

Por exemplo, para um comércio ou empresa que possui picos de produção ou atividade, com maior procura em determinados dias da semana e horários, a contratação de empregados em tempo integral, que é a modalidade mais usual de contratação, pode não ser a mais indicada nesse caso, considerando os custos desnecessários com os períodos ociosos da atividade.

Note-se que, nesse cenário, a realização das atividades dessa empresa não necessita de um empregado em tempo integral, durante oito horas diárias.

Assim, quando a ausência do empregado nestes períodos ociosos não representa impacto negativo em seu negócio, você pode facilmente adotar outra modalidade de contrato de trabalho, como a contratação em regime de tempo parcial, onde a remuneração dos empregados é proporcional à sua jornada, adequando-os às necessidades de sua empresa.

Nesse caso, o contrato de trabalho em regime de tempo parcial pode ser a solução para sua empresa superar os momentos de crise, mantendo a lucratividade necessária, mas com custos reduzidos.

Então, vamos entender um pouco mais sobre essa modalidade de contrato de trabalho.

Segundo o art. 58-A da CLT, considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas extras semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas extras semanais.

Por sua vez, o § 1o  do dispositivo supracitado, preceitua que o salário dos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, jornadas de trabalho em tempo integral.

Perceba que a redução dos custos se dá, justamente, porque a remuneração do empregado contratado nessa modalidade será feita proporcionalmente à jornada de trabalho em tempo integral, possibilitando, a depender do caso, uma redução dos custos trabalhistas em até 40%.

Vale ressaltar que, de acordo com o § 2o, do mesmo dispositivo, é possível a adoção dessa modalidade de contrato de trabalho aos empregados atuais da empresa, que foram contratados em regime de tempo integral ou em outra modalidade, observando-se os instrumentos decorrentes de negociação coletiva.

Mas, temos que é imprescindível elaboração de termo que expresse a manifestação do empregado acerca da adoção do contrato de trabalho em regime de tempo parcial.

Registre-se também que, no caso dos contratos em regime de tempo parcial, cuja jornada de trabalho possibilite a realização de horas extras, nos termos do § 3º do dispositivo em comento, há a possibilidade de compensação dessas horas até a semana imediatamente posterior à da sua execução, caso contrário, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, com o acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o salário-hora normal.

Ademais, para o empregado também há benefícios, pois surge a oportunidade de manutenção de sua empregabilidade nos momentos de crise da empresa, além da possibilidade de conciliação com outra atividade para ampliação de sua fonte renda.

Com efeito, como notamos no exemplo exposto, uma assessoria jurídica pode fornecer a solução para sua empresa superar os momentos de crise, considerando que ela pode indicar a melhor modalidade de contrato de trabalho para sua atividade, adequando-os às necessidades de seu negócio.

Dessa forma, com ajuda de uma assessoria jurídica você pode facilmente analisar se os contratos de trabalho de sua empresa foram elaborados de acordo com a legislação e se estão alinhados às necessidades de sua empresa, ou se estão gerando custos desnecessários e comprometendo a saúde do seu negócio.

A reforma trabalhista promoveu alteração no prazo para pagamento das verbas rescisórias que tem gerado considerável discussão jurídica, além de dúvidas em empregados e empregadores.

A atual redação do texto legal preceitua que:

Art. 477.  (…)

§6º. A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

§8º – A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

Note-se que, de acordo com o novo texto legal o pagamento das verbas rescisórias deve ser efetuado até o décimo dia posterior ao término do contrato de trabalho, sob pena do pagamento de multa.

Assim, numa primeira leitura, a resposta para a arguição parece fácil, né: o pagamento deve ser realizado em até dez dias após o término do contrato de trabalho.

Mas, você que é empregador ou empregado sabe quando é o término do contrato?

É justamente neste ponto que a querela reside.

Para uns, o término do contrato ocorre no último dia considerado como dia de efetivo trabalho, isto é, o dia determinado pelo empregador para que o empregado cesse suas atividades: último dia do aviso prévio trabalhado ou o dia da notificação da demissão. Para outros, com o último dia da projeção do aviso prévio, ressaltando-se que este pode estender-se em até 90 dias após o último dia considerado como dia de efetivo trabalho (Lei 12.506/2011).

Bem, para entendimento do contexto atual, vejamos o que dizia a legislação anterior à reforma:

CLT.

Art. 477. (…)

§6º – O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

§8º – A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

Percebe-se que existiam duas situações que implicavam em prazos diferentes para pagamento das verbas rescisórias: uma com aviso prévio trabalhado (a) e outra com aviso prévio indenizado (b).

Na prática, caso o empregado demitido cumprisse o aviso prévio trabalhado o empregador deveria efetuar o pagamento das verbas rescisórias no primeiro dia útil imediato ao término do contrato, isto é, após o último dia considerado como dia de efetivo trabalho; caso o trabalhador fosse demitido com aviso prévio indenizado o empregador deveria pagar as verbas rescisórias até o décimo dia posterior à data da notificação da demissão, que também seria o último dia considerado como dia de efetivo trabalho.

Assim, na prática, depreende-se que nas duas situações previstas na redação anterior os prazos eram contados a partir do último dia considerado como dia de efetivo trabalho: sendo com aviso prévio trabalhado, no primeiro dia útil imediato, sendo com aviso prévio indenizado, até o décimo dia subsequente.

Seguindo este entendimento, tem-se que o legislador da reforma trabalhista buscou facilitar a vida dos empregadores e empregados, positivando na nova redação legal prazo único para pagamento das verbas rescisórias, de até dez dias após o término do contrato, que seria o último dia considerado como dia de efetivo trabalho para fins de pagamento rescisório, isto é, o último dia do aviso prévio trabalhado ou a data da notificação da demissão.

Por outro lado, ainda sobre a querela, dispõem o §1º, do art. 487, e o art. 489 da CLT:

Art. 487. (…)

§1º – A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

Art. 489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Note-se que os dispositivos supracolacionados dispõem que o aviso prévio integra o tempo de serviço do empregado, tornando-se a rescisão efetiva com a expiração do respectivo prazo.

Assim, em linhas gerais, tem-se que o término do contrato de trabalho se daria com o último dia da projeção do aviso prévio, já que este integra o tempo de serviço e torna efetiva a rescisão do contrato de trabalho, com o decurso do respectivo prazo.

Nesse sentido, cogita-se que o empregador poderia, teoricamente, efetuar o pagamento das verbas rescisórias em até 100 dias após o último dia considerado como dia de efetivo trabalho, já que o prazo é de até 10 dias após o término do contrato de trabalho (§6º, do art. 477, da CLT), entendendo-se que este é o último dia da projeção do aviso prévio, que pode estender-se até 90 dias conforme dispõe o parágrafo único, do art. 1º, da Lei 12.506/2011.

Todavia, a jurisprudência já manifestou que a projeção do aviso prévio proporcional superior a trinta dias não pode ser adotada em detrimento do empregado:

A proporcionalidade do aviso prévio a que se refere a Lei 12.506/2001 apenas pode ser exigida da empresa, uma vez que entendimento em contrário, qual seja, exigir que também o trabalhador cumpra aviso prévio superior aos originários 30 dias, constituiria alteração legislativa prejudicial ao empregado, o que, pelos princípios que norteiam o ordenamento jurídico trabalhista, não se pode admitir. Dessarte, conclui-se que a norma relativa ao aviso prévio proporcional não guarda a mesma bilateralidade característica da exigência de 30 dias, essa sim obrigatória a qualquer das partes que intentarem resilir o contrato de emprego. (TST – SDI-1, Recurso de Revista nº 1964-73.2013.5.09.0009).

Assim, entende-se que o término do contrato não poderia ser o último dia da projeção do aviso prévio, pois esta interpretação seria em detrimento do empregado, já que seguindo essa linha o empregado poderia permanecer até cem dias após o último dia considerado como dia de efetivo trabalho para receber o pagamento de suas verbas rescisórias.

Além do supracitado entendimento jurisprudencial, tem-se que considerar o último dia da projeção do aviso prévio como término do contrato de trabalho para fins de pagamento rescisório deixaria o empregado em estado de abandono, tendo em vista a natureza alimentar das verbas rescisórias, que poderiam ser pagas ao longo de até 100 dias após o último dia considerado como dia de efetivo trabalho, de forma que neste período o trabalhador demitido ficaria desamparado, inclusive impossibilitado de sacar o FGTS e dar entrada no seguro desemprego, já que estes dependem da documentação rescisória.

Vale ressaltar que ainda não temos notícias sobre o posicionamento da jurisprudência quanto à nova previsão legal pertinente ao novo prazo para pagamento das verbas rescisórias.

Diante dessas considerações, temos que é medida preventiva para o empregador a realização do pagamento das verbas rescisórias em até dez dias após o último dia considerado como dia de efetivo trabalho, isto é, nos dez dias após o último dia do aviso prévio trabalhado ou da data da notificação da demissão, no caso de aviso prévio indenizado, possibilitando melhores condições aos seus empregados demitidos e evitando possíveis demandas judiciais desnecessárias ou, até mesmo, o pagamento de eventual multa.

A Reforma Trabalhista, vigente desde novembro de 2017, ainda é alvo de muitas discussões e opiniões diversas: para uns, motivo de comemoração, e para outros, de lamentação. Mas, discussões à parte, falaremos um pouco sobre as férias individuais, pós reforma trabalhista.

Importa dizer, a título de curiosidade, que o direito às férias foi introduzido no Brasil, inicialmente, pelo Decreto 4.982, de 24 de dezembro de 1925, que assegurava 15 dias de férias aos empregados e operários de estabelecimentos comerciais, indústrias e bancários, sem prejuízo da contraprestação pecuniária, passando a vigorar como lei apenas com a decretação da Consolidação das Leis do Trabalho, em 1943, e adquirindo status constitucional, posteriormente, com a promulgação da Constituição de 1988, como previsto no art. 7º, inciso XVII.

Pois bem, acerca da reforma trabalhista, uma alteração que merece destaque diz respeito ao fracionamento do período das férias individuais, disposto no art. 134, da CLT.

Assim preceituava o texto anterior:

Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

  • 1º Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos

Como se infere da redação anterior, a regra era a concessão das férias em um único período, havendo a possibilidade de fracionamento somente em casos excepcionais, em no máximo dois períodos, desde que o empregado pudesse gozar as férias num período de no mínimo dez dias corridos e noutro de 20.

Ocorre que o texto atual adotou a seguinte redação:

Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

  • 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

Dessa maneira, a regra continua sendo a concessão das férias em um único período. Inobstante, a reforma facilitou a possibilidade de fracionamento deste período, substituindo a exigência da excepcionalidade pela concordância do empregado, e aumentando a divisão das férias para até três períodos, mas ainda condicionando ao tempo de duração do gozo em cada período fracionado.

Importa dizer, também, que a reforma trabalhista inovou com a inclusão do §3º no art. 134, que passou a vedar o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. O texto legal anterior nada dizia acerca disto. Apenas havia o Precedente Normativo nº 100, do TST, que já orientava no sentido de que o início das férias não poderia coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal.

Outra alteração que merece atenção é a revogação do §2º, do art. 136. O texto revogado garantia o gozo das férias em um único período aos menores de dezoito anos e aos maiores de cinquenta, de forma que era vedado o fracionamento nestes casos, que agora são regidos pela regra geral.

Vale relembrar, ainda, que, conforme já era previsto no Caput do art. 136, inalterado pela reforma, “a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador”.

Ademais, não houve alteração quanto às outras garantias pertinentes às férias individuais anteriores à reforma, continuando assegurado aos membros da mesma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa gozarem as férias no mesmo período (§1º, art. 136); ao empregado estudante, menor de dezoito anos, fazer coincidir as suas férias com as férias escolares (§2º, art. 136); e, a percepção das férias em dobro, caso sejam concedidas após o prazo legal (art. 137).

Por fim, convém salientar que tanto empregado quanto empregador podem ingressar com ação judicial objetivando o cumprimento da legislação laboral, mormente quanto às alterações suscitadas.

Fui demitida, mas estou grávida… E agora?

 

A lei trabalhista prevê direitos específicos à empregada gestante, e um deles é a estabilidade no emprego durante o período gestacional até cinco meses após o parto (art. 391-A, da CLT), cabendo reintegração no emprego em caso de demissão arbitrária ou imotivada, bem como indenização correspondente aos salários e seus reflexos desde a demissão até a efetiva reintegração.

Porém, há um detalhe que gera tamanha discussão jurídica, ainda: o termo inicial dessa estabilidade, o fato gerador do direito à estabilidade.

O texto constitucional dispõe no seguinte sentido: fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (…); b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. (art. 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT).

Não à toa destacamos o termo ‘confirmação’, pois é justamente esse o ponto que gera o dissenso doutrinário e jurisprudencial em comento.

Nos exatos termos da Constituição Federal a empregada gestante não pode ser demitida desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, de forma que o legislador constitucional adotou como termo inicial da estabilidade gestacional a confirmação da gravidez. Mas, nesse caso, o que se depreende do vocábulo ‘confirmação’?

Vamos exemplificar para facilitar a compreensão da divergência: imaginemos que a empregada foi demitida e, apenas depois da demissão, descobriu que estava grávida, realizando exame médico hábil que comprovou concepção da gravidez na vigência do contrato de trabalho. Nesse caso, temos a concepção da gravidez antes da demissão da empregada, e sua comprovação depois.

É justamente nesse ponto que orbita a celeuma: enquanto objeto inicial do direito à estabilidade gestacional, se o termo ‘confirmação’ consiste em concepção ou comprovação da gravidez. Em outras palavras, se ao empregador é vedado demitir a empregada gestante desde a concepção da gravidez ou desde sua comprovação por meio de exame médico hábil.

Note-se que, caso o entendimento seja ‘desde a concepção da gravidez’, estamos diante de responsabilidade objetiva do empregador, pois basta o estado gravídico da empregada para que seja vedada a demissão arbitrária ou sem justa causa. Ao passo que, se adotarmos o entendimento ‘desde a comprovação’ estaremos diante de responsabilidade subjetiva do empregador, pois tão somente a comprovação pretérita da gravidez perante o empregador obstaria a demissão, exigindo-se, portanto, o conhecimento da gravidez e a realização do exame médico antes do ato demissional.

Nesse cenário, temos duas correntes argumentativas: a da teoria da responsabilidade objetiva do empregador e a de sua responsabilidade subjetiva, como se infere das ementas abaixo:

Ementa: RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ APÓS A DISPENSA. CONCEPÇÃO NA VIGÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO. ESTABILIDADE ASSEGURADA. Consoante jurisprudência pacífica do col. TST, o fato gerador da garantia de emprego à empregada gestante surge com a concepção, independentemente da ciência do estado gravídico pelo empregador e pela própria empregada – pois a garantia de emprego tem por objeto a proteção do nascituro (art. 10, b, do ADCT c/c Súmula 244, do col. TST), sendo irrelevante, pois, que a confirmação da gravidez tenha ocorrido após a dispensa. Apelo patronal a que se nega provimento. (TRT–1, RO 0010366-96.2015.5.01.0074, 5ª Turma, Relator Enoque Ribeiro dos Santos, Publicação 10.07.2015).

Ementa: VOTO ESTABILIDADE PROVISÓRIA – GRAVIDEZ. Irresigna-se a Recorrente contra a sentença a quo que reconheceu não ser devida a estabilidade em função do seu estado gravídico e, em conseqüência, indeferiu a sua reintegração ao trabalho, bem como pagamento das parcelas decorrentes. Pleiteia, assim, a reforma da sentença de base para que seja reconhecida a estabilidade vindicada ou a indenização equivalente. Sem razão. Já é entendimento dominante neste Tribunal que o art. 10, II, “a”, do ADCT, não exige a comunicação formal ao empregador, pela empregada gestante, do seu estado de gravidez. É NECESSÁRIA, PORÉM, A CONFIRMAÇÃO DA GESTAÇÃO, QUE DEVE SE DAR ANTES DA DESPEDIDA. Isto, porém, não ocorreu in casu. Observe-se que a Reclamante traz aos autos, com o intuito de comprovar o seu estado gravídico, o exame ultra-sonográfico de fl. 09, datado de 29/09/2008, onde fora confirmada a gravidez, embora a despedida tenha ocorrido em 07/08/2008, aproximadamente cinqüenta dias antes. Não fosse isso suficiente, a própria Reclamante afirmou em audiência (fl.13) que nem mesmo ela sabia que estava grávida no dia da sua despedida. Desta forma, restou devidamente comprovado que à época da rescisão não havia confirmação do estado gravídico da Recorrente, pelo que, de acordo com o que preceitua o dispositivo que rege a matéria, não faz jus a Recorrente a estabilidade vindicada ou a indenização equivalente. O dispositivo que rege a matéria (art. 10, II, b, ADCT) é claro e inafastável: “…II- fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:…b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto.” (TRT-5, RO 0121900-19.2008.5.05.0611, Primeira Turma, Relatora Desembargadora Elisa Amado, Publicação 17/06/2009).

Inobstante, a teoria predominante é no sentido de que a responsabilidade do empregador é objetiva. Inclusive, esse é o entendimento consolidado no Tribunal Superior do Trabalho, conforme elucidado pela Ministra Delaíde Miranda Arantes, na relatoria da Revista do processo nº 169540-80.2008.5.02.0391, da 7ª Turma do TST:

A jurisprudência desta Corte já se posicionou no sentido de que, ainda que a confirmação da gravidez aconteça após a dispensa da empregada, e mesmo que o empregador não tenha ciência do estado gravídico, esta faz jus à estabilidade gestacional desde que a concepção tenha ocorrido na vigência do contrato de trabalho.

A Súmula 244, do TST tentou por fim à discussão ao dispor no item I que “o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade”, contudo nos parece que ainda não é o fim da celeuma, mormente em vista das inúmeras decisões proferidas pelos tribunais regionais com entendimento que para garantia da estabilidade gestacional necessária comprovação do estado gravídico antes da ruptura contratual.

Vale ressaltar que a matéria é muito mais densa que o exposto sumariamente até aqui, envolvendo questões de dignidade humana, direito à vida e à proteção do nascituro, sendo oportuno, portanto, o aprofundamento do tema.

De toda sorte, não resta dúvida que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória no emprego, e caso seja demitida faz jus a reintegração no cargo, bem como à indenização correspondente aos salários e demais vantagens e reflexos salariais desde a rescisão até sua efetiva reintegração, não obstante, como exposto, a controvertida matéria quanto ao termo inicial da referida estabilidade.