Desde o início do mês de março deste ano estamos sentindo os impactos da pandemia do COVID-19, em razão das medidas restritivas necessárias a que fomos submetidos, cada vez mais presentes no país.

O período de quarentena e isolamento social, como medida de atenuação, obrigou muitos comerciantes a fecharem as portas para evitar aglomerações, circulação de pessoas e atendimento presencial para as atividades que não são consideradas como essenciais – mesmo os locais que continuam operando estão sentido a diminuição expressiva do número de atendimento, e isso certamente causa prejuízo à manutenção da atividade empresarial.

Alguns casos ainda estão conseguindo se adaptar com atendimento digital e delivery, mas outros não.

É certo que grande parte das pequenas e médias empresas são as que mais sofrerão, pois dependem muito do movimento mensal para manter o fluxo de caixa em dia e as atividades em funcionamento.

O momento agora é de cortes e restrições, para de alguma forma conseguir superar essa fase. Porém, é preciso lembrar que após esse período é preciso ter força operacional para a retomada e recuperação.

Além de toda a reestruturação financeira é preciso ter um plano para as relações trabalhistas.

Da mesma forma que a empresa precisa garantir sua estabilidade, o empregado também não pode ficar desamparado, pois precisa também de recursos para passar por esse momento e será um elemento fundamental para restaurar a saúde financeira da empresa posteriormente.

Sendo assim, como o empregador deve agir nesse momento? Como manter a saúde financeira da empresa e ao mesmo tempo zelar pela manutenção das relações de trabalho com os funcionários?

Bom, a boa notícia é que muitas possibilidades estão surgindo com as recentes Medidas Provisórias aprovadas, que flexibilizaram as relações de trabalho e ofereceram opções para os empregadores reduzirem custos trabalhistas. Mas, todas essas medidas devem ser analisadas e adotadas com cautela para que propiciem a devida segurança jurídica.

Em nossas páginas das redes sociais publicamos diversos vídeos e conteúdos abordando essas medidas que possibilitam o empregador atenuar os impactos e possíveis prejuízos, e agora aqui vamos fazer um apanhado geral delas para sintetizar.

 

TELETRABALHO

Conforme dispõe o artigo 4º da MP 927/2020, o empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial do empregado, inclusive dos estagiários e aprendizes, para o trabalho a distância, no chamado home office, bem como determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos.

O teletrabalho consiste na prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo como de motofretista, por exemplo.

Exige-se como requisitos:

• Notificação escrita ou por meio eletrônico;
• Antecedência mínima de 48 horas;
• Contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias da mudança do regime; e,
• Posterior registro da alteração do contrato de trabalho na CTPS.

É importante que o contrato disponha sobre a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária e adequada à prestação do serviço e sobre o reembolso das eventuais despesas arcadas pelo empregado.

Por fim, vale destacar que o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar pelos serviços de infraestrutura.

 

ANTECIPAÇÃO DAS FÉRIAS

Este tópico diz respeito à antecipação das férias individuais e coletivas, exceto para os profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, que tiveram as férias ou licenças não remuneradas suspensas.

No que diz respeito às férias individuais, segundo dispõe o art. 6º  da MP 927/2020, o empregador poderá antecipar o gozo das férias do empregado, cujo período aquisitivo já tenha transcorrido; cujo período aquisitivo ainda não tenha transcorrido; e, inclusive, do período aquisitivo que ainda não tenha ao menos iniciado.

Os requisitos para tanto são:

• Notificação escrita ou por meio eletrônico;
• Antecedência mínima de 48 horas;
• Indicação do período a ser gozado; e,
• Período de gozo igual ou superior a cinco dias corridos;

Quanto à antecipação das férias coletivas, segundo dispõe o art. 11 da MP, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas, sem a necessidade de observância ao limite máximo de períodos anuais e ao limite mínimo de dias corridos, previstos na Consolidação das Leis do Trabalho.

Ressalte-se que o pagamento da remuneração das férias deve ser feito até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo e que o pagamento do adicional de um terço de férias deve ser feito até a data do pagamento do 13º salário, ou seja, até 20 de dezembro.

Ademais, é importante destacar que tem prioridade na antecipação das férias os empregados que estão no grupo de risco do coronavírus.

 

ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS E BANCO DE HORAS

Conforme dispõe o art. 13 da Medida Provisória 927/2020, durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá antecipar o gozo de feriados.

A medida preceitua procedimentos distintos para antecipação do gozo de feriados religiosos e não religiosos.

Para os feriados não religiosos, os requisitos são:

• Notificação escrita ou por meio eletrônico;
• Antecedência mínima de 48 horas; e;
• Indicação expressa dos feriados aproveitados.

Já para os feriados religiosos, os requisitos são:

• Expressa concordância do empregado; e,
• Acordo individual escrito.

Em relação ao banco de horas, dispõe o art. 14 da mesma Medida Provisória que o empregador poderá interromper as atividades e constituir um regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em seu favor ou do empregado.

Para tanto, os requisitos são:

• Acordo individual ou coletivo
• Compensação do banco de horas no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Essa medida permite que o período de inatividade do empregado, em razão da interrupção das atividades da empresa, seja posteriormente compensado por ele, mediante prorrogação de sua jornada de trabalho em até duas horas.

Assim, o empregador poderá exigir que, após o estado de calamidade, o empregado trabalhe até duas horas extras diárias, sem remuneração, para compensar o período de sua inatividade durante a interrupção da atividade da empresa.

 

SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO

Segundo dispõe o art. 15 da Medida Provisória, o empregador poderá suspender a realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares.

Todavia, não são contemplados:

• os exames demissionais; e,
• aqueles que a suspensão de sua realização represente risco para a saúde do empregado.

No caso do exame demissional, sua realização também poderá ser suspensa na hipótese de existência de exame médico ocupacional realizado há menos de 180 dias.

Vale ressaltar que, encerrado o estado de calamidade pública, os referidos exames devem ser realizados no prazo de 60 dias.

Do mesmo modo, o art. 16 da MP preceitua que o empregador poderá suspender também a realização de treinamentos periódicos e eventuais dos empregados.

Mas, caso queira, poderá disponibilizá-los na modalidade de ensino à distância.

No caso de treinamento à distância, o empregador deverá observar o conteúdo prático do treinamento, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.

Encerrado o estado de calamidade pública, o empregador deverá providenciar a realização dos treinamentos no prazo de 90 dias.

Ademais, caso queira, o empregador poderá, ainda, manter as comissões internas de prevenção de acidentes e suspender os respectivos processos eleitorais em curso.

 

RECOLHIMENTO DO FGTS

De acordo com o art. 19 da MP, a exigibilidade do recolhimento do FGTS restou suspensa, no que diz respeito às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020.

O recolhimento do FGTS das referidas competências poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos, e poderá ser quitado em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.

O aproveitamento dessa medida é destinado ao empregador, independentemente:

I – do número de empregados;

II – do regime de tributação;

III – da natureza jurídica;

IV – do ramo de atividade econômica; e

V – da adesão prévia.

O requisito exigido para aproveitamento dessa medida é que o empregador declare à RFB e ao Conselho Curador do FGTS todas as informações pertinentes ao INSS e ao FGTS até 20 de junho de 2020.

Vale ressaltar que os valores declarados constituirão confissão de dívida e os valores não declarados serão considerados em atraso.

Por fim, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, as parcelas vincendas terão sua data de vencimento antecipada, e o empregador deverá:

I – recolher os respectivos valores; e,

II – depositar o FGTS do mês da rescisão e do imediatamente anterior.

 

REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO; E SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

Nos termos do art. 3º da Medida Provisória n. 936/2020 é possível ao empregador reduzir proporcionalmente a jornada de trabalho e o salário do empregado, suspender temporariamente o contrato de trabalho e, cumulativamente com as referidas medidas, poderá conceder uma ajuda compensatória ao empregado para obter benefícios fiscais, tudo desde que cumpridos os seguintes requisitos legais:

• Acordo individual escrito ou convenção ou acordo coletivo, a depender do caso concreto;
• Comunicação ao Ministério da Economia sobre a respectiva medida adotada, no prazo de dez dias, e, se adotada mediante acordo individual, também ao sindicato laboral, no mesmo prazo;
• Duração de, no máximo, noventa dias, no caso de redução, e 60 dias, no caso de suspensão;
• Preservação do valor do salário-hora, no caso de redução;
• Antecedência mínima de dois dias corridos, para comunicação ao empregado;
• Redução proporcional da jornada e do salário nos percentuais, exclusivamente, de 25%, 50% e 70%, mas podendo a convenção ou acordo coletivo dispor de forma diferente;
• Restabelecimento das condições contratuais anteriores no prazo de dois dias, contado da cessação do estado de calamidade pública; da data estabelecida como termo de encerramento do período de duração da respectiva medida pactuada; ou, da data em que o empregador comunique ao empregado sobre sua decisão de antecipar o fim do período da respectiva medida pactuada.
• Garantia provisória no emprego, durante o período da medida adotada, bem como após o seu término, pelo período equivalente ao ajustado para duração da respectiva medida.
• No caso de suspensão temporária do contrato de trabalho, caso a empresa tenha auferido receita bruta superior a R$ 4.800.000,00, no exercício 2019, apenas poderá suspender o contrato se cumulativamente pagar ao empregado ajuda compensatória mensal no valor de 30% do correspondente salário.
• A ajuda compensatória, salvo no caso anterior, é facultativa e poderá ter o valor ajustado pelas partes no acordo individual ou na convenção ou acordo coletivo;
• A ajuda compensatória, como vantagem ao empregador, não integrará a base de cálculo dos tributos incidentes sobre a folha de pagamento, inclusive do FGTS, bem como não integrará o salário devido pelo empregador e poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto de renda e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

 

Para verificação dos requisitos é indispensável analisar o caso concreto, tendo em vista que a medida provisória adotou critérios distintos para cumprimento dos respectivos requisitos.

Destacamos o disposto no art. 12, como exemplo, que autoriza a adoção das medidas em comento mediante acordo individual apenas para os empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 e para os empregados portadores de diploma de nível superior e que percebam salário igual ou superior a R$ 12.202,12, sendo, para os demais casos, exigido que as medidas sejam estabelecidas somente por convenção ou acordo coletivo.

Neste cenário com muitas novas informações e em meio a tantas incertezas, frequentemente somos questionados sobre qual a melhor opção dentre as possibilidades existentes e as que surgiram com as recentes Medidas Provisórias, como a MP n. 927/2020 e a MP n. 936/2020, conforme mencionadas alhures.

A resposta é que TUDO DEPENDE!

Inexiste uma medida padrão que atenda genericamente à necessidade de todos.

É momento de cautela, atenção e atitudes planejadas, pois é necessário balancear a manutenção dos empregos com a saúde financeira e sustentabilidade da empresa.

Cada caso deve ser analisado de forma singular, investigando-se todo o cenário em que a empresa se encontra, para então adotar a medida adequada ao contexto, visando menor incidência de riscos e maior potencial de crescimento. É preciso levar em consideração a amplitude da situação, não apenas cada medida trabalhista pensada isoladamente.

Para tanto é imprescindível o suporte jurídico. O advogado é o melhor profissional para mensurar os riscos envolvidos e indicar as melhores práticas com segurança jurídica.

É desaconselhável a adoção de qualquer medida com base em “achismos”, diante do alto risco de assumir-se uma postura prejudicial à recuperação e retomada de crescimento da empresa.