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O contrato social e o término da relação societária.

O início de uma sociedade é, sem dúvida, um marco muito importante para estruturação e consolidação de um negócio, sendo justamente neste momento que questões relevantes merecem atenção, inclusive no que diz respeito ao planejamento do término da relação social.

Isso mesmo! O momento de iniciar a relação social é também o momento ideal para planejar o seu fim.

É estranho dizer isso, mas a relação que inicia bem planejada certamente vive melhor e, se necessário, encerra-se melhor também, pois todos os partícipes já tem o roteiro previamente estabelecido, e isso pode evitar transtornos em momento tão delicado.

Geralmente, ao constituírem ou ingressarem em uma sociedade, os sócios estão imbuídos de muitas emoções: a euforia de iniciar a atividade empresarial; a preocupação para conseguir aporte financeiro; a ansiedade de montar e estruturar o negócio; o ânimo de estabelecer as parcerias; a expectativa de obter sucesso; enfim, uma variedade de sensações frente às ações que são direcionadas ao início da atividade empresária.

Ocorre que, como tudo na vida, a relação social tem início, meio e fim, de forma que, todas essas sensações voltadas ao início da atividade podem se tornar um “véu” sobre o olhar dos sócios, impedindo que enxerguem e planejem ações tão importantes quanto iniciar a relação social: o fim dessa união, sobretudo entre um dos sócios e a sociedade.

É durante a elaboração do contrato social que os sócios devem pensar sobre essas situações, buscando soluções singulares aos possíveis conflitos que podem surgir com o fim da relação.

Nesse caso, destacamos que o fim da relação social pode ocorrer em razão da retirada, exclusão ou morte do sócio, e o contrato social revela-se como ferramenta de suma importância no planejamento da sociedade em relação aos sócios, incluindo como proceder quando do término da união societária nessas hipóteses.

Tomemos como ilustração o disposto no art. 1.028 do Código Civil:

 Art. 1.028. No caso de morte de sócio, liquidar-se-á sua quota, salvo:

I – se o contrato dispuser diferentemente;

II – se os sócios remanescentes optarem pela dissolução da sociedade;

III – se, por acordo com os herdeiros, regular-se a substituição do sócio falecido.

Perceba que o dispositivo supracitado já prevê, como regra, em caso de morte de um dos sócios, a liquidação da quota do sócio falecido, o que pode não ser tão vantajoso oportunamente, considerando que a sociedade terá que pagar a quantia liquidada da quota do sócio falecido, bem como que, aos herdeiros deste, restará afastada a possibilidade de participar do quadro societário da empresa e, portanto, de sua direção, lucros e resultados.

Entretanto, os sócios podem e devem estabelecer no contrato social, de comum acordo, o que é mais vantajoso para todos os envolvidos na hipótese de morte de um dos sócios, ponderando-se as peculiaridades dos interesses da sociedade e dos sócios, no caso concreto, para o prévio e adequado planejamento de um momento extremamente delicado.

Imaginemos também que, independentemente de motivo, é assegurado ao sócio o direito de se retirar da sociedade, pondo fim a sua relação social, conforme previsto no art. 1.029 do Código Civil, bem como que, na forma estabelecida nos arts. 1.004, 1.030 e 1.085 do Código Civil, a sociedade pode excluir o sócio, sendo, em ambas as situações, sua quota liquidada e paga pela sociedade, na forma e no prazo eventualmente já delineado no contrato social.

Todavia, acaso os sócios não tenham previamente planejado o fim da relação social, no contrato social, neste caso, a quota será liquidada com base na situação patrimonial da sociedade e paga em dinheiro, no prazo de noventa dias, a partir da data da respectiva liquidação, como previsto no art. 1.031 do Código Civil.

Art. 1.031. Nos casos em que a sociedade se resolver em relação a um sócio, o valor da sua quota, considerada pelo montante efetivamente realizado, liquidar-se-á, salvo disposição contratual em contrário, com base na situação patrimonial da sociedade, à data da resolução, verificada em balanço especialmente levantado.

1º – O capital social sofrerá a correspondente redução, salvo se os demais sócios suprirem o valor da quota.

2º – A quota liquidada será paga em dinheiro, no prazo de noventa dias, a partir da liquidação, salvo acordo, ou estipulação contratual em contrário.

Ocorre que, a liquidação da quota do sócio retirante, ou excluído, com base na situação patrimonial da sociedade, e o pagamento em dinheiro, no prazo de noventa dias, pode não ser os mais interessantes aos envolvidos, considerando as diversas metodologias para liquidação da quota social, como a do fluxo de caixa descontado, e a possibilidade de adequação da forma e prazo de pagamento diversos do disposto na legislação, tudo no contrato social.

É claro que esses são apenas alguns dos exemplos das inúmeras situações que podem surgir com o fim da relação entre um dos sócios e a sociedade, e que, dependendo de como for previamente ajustado no contrato social, poderá amenizar consideravelmente os possíveis conflitos, com soluções pensadas notadamente aos interesses dos envolvidos.

A experiência noticia que o fim da relação do sócio com a sociedade geralmente é permeado de litígios, de disputas praticamente intermináveis, mormente em razão de ausência de regras claras e definidas que poderiam ser previamente estabelecidas no contrato social.

Por fim, cumpre-nos ressaltar, também, a importância do suporte jurídico de um advogado, como parte desse planejamento, que ressaltaria os direitos e garantias de todos os interessados.

Desse modo, acreditamos que o início da relação social, sem dúvida, é o melhor momento para traçar estratégia de como proceder no fim da relação estabelecida entre o sócio e a sociedade, objetivando soluções singulares para garantia de direitos dos envolvidos na relação social, sempre com o suporte jurídico de um advogado.

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Por que o valor do condomínio do meu vizinho é menor que o meu?

Esse é um questionamento muito comum dentro dos condomínios: afinal, se todos moram dentro do mesmo condomínio e, em tese, têm as áreas comuns à disposição para uso igualitário, por que há diferença de valor na cobrança das taxas condominiais?

Bom, certamente é possível existir valores de taxa condominial diferentes dentro de um mesmo edifício, considerando que a taxa condominial consiste na contribuição para as despesas do condomínio, geralmente rateada na proporção da fração ideal de cada apartamento.

Evidenciamos geralmente porque a convenção de condomínio pode adotar fator distinto da fração ideal de cada apartamento, conforme preceitos contidos no art. 1.336 do Código Civil:

Código Civil

Art. 1.336. São deveres do condômino:

I – contribuir para as despesas do condomínio na proporção das suas frações ideais, salvo disposição em contrário na convenção;

Adotando-se a fração ideal como fator para contribuição das despesas do condomínio, imprescindível se faz seu entendimento para posterior compreensão do rateio.

A fração ideal consiste numa parte indivisível e indeterminável, relativa ao terreno do edifício e às respectivas áreas comuns, atribuída a cada apartamento no instrumento de instituição do condomínio, proporcional a um determinado critério que é estabelecido pelo respectivo instituidor, considerando que no edifício pode haver partes que são propriedade exclusiva e partes que são propriedade comum dos condôminos.

Nesse sentido dispõe o art. 1.331 do Código Civil:

Código Civil

Art. 1.331. Pode haver, em edificações, partes que são propriedade exclusiva, e partes que são propriedade comum dos condôminos.

  • 3 o A fração ideal no solo e nas outras partes comuns é proporcional ao valor da unidade imobiliária, o qual se calcula em relação ao conjunto da edificação.

  • 3 o A cada unidade imobiliária caberá, como parte inseparável, uma fração ideal no solo e nas outras partes comuns, que será identificada em forma decimal ou ordinária no instrumento de instituição do condomínio.

Para melhor apreensão dos critérios determinantes da fração ideal, antes de falarmos sobre a nova redação do §3º do dispositivo supracolacionado, vamos tecer algumas considerações sobre sua antiga redação.

Infere-se que a redação anterior do §3º do dispositivo supracolacionado estabelecia o valor do apartamento como critério legal para determinação da fração ideal.

Por exemplo, considerando que o valor total de uma edificação é R$ 600,00 e que essa edificação possui três unidades, sendo os apartamentos A, B e C, com valor de R$ 150,00, R$ 150,00 e R$ 300,00, respectivamente, a fração ideal do apartamento A e do B seria de vinte e cinco centésimos (150,00 / 600,00 = 0,25) e do apartamento C seria de cinquenta centésimos (300,00 / 600,00 = 0,50).

Não obstante, atualmente, o instituidor do condomínio tem total liberdade para adotar o critério que melhor atenda à necessidade para determinação da fração ideal, pois o legislador não estabeleceu forma específica para tanto, como se infere da atual redação do §3º, do art. 1.331, colacionado alhures, concomitante redação do §1º, do art. 1.358-A, colacionado abaixo, ambos do Código Civil.

Art. 1.358-A. (…)

  • 1º A fração ideal de cada condômino poderá ser proporcional à área do solo de cada unidade autônoma, ao respectivo potencial construtivo ou a outros critérios indicados no ato de instituição.

Depreende-se do tanto exposto, que o legislador possibilitou que a fração ideal seja proporcional a qualquer critério estabelecido no instrumento de constituição do condomínio, deixando o instituidor do condomínio livre para escolher o critério.

Em qualquer modo, como visto, deve constar do instrumento de constituição do condomínio o critério estabelecido, bem como a determinação da fração ideal de cada apartamento, como se infere também do art. 1.332 do Código Civil.

Código Civil

Art. 1.332. Institui-se o condomínio edilício por ato entre vivos ou testamento, registrado no Cartório de Registro de Imóveis, devendo constar daquele ato, além do disposto em lei especial:

(…);

II – a determinação da fração ideal atribuída a cada unidade, relativamente ao terreno e partes comuns;

Assim, para identificar o critério utilizado para determinação e atribuição da fração ideal de cada apartamento, é imprescindível o socorro à especificação de condomínio, onde certamente encontraremos todas as informações pertinentes.

Importa ressaltar que o critério comumente utilizado para determinação da fração ideal é o tamanho do apartamento em relação ao todo da edificação, de modo que, quanto maior o tamanho do apartamento em relação aos demais maior será sua fração ideal e, consequentemente, sua contribuição com as despesas do condomínio.

Por exemplo, considerando que o tamanho total de uma edificação seja 600 m² e que essa edificação possua três unidades, sendo os apartamentos A, B e C, com tamanho de 150 m², 150 m² e 300 m², respectivamente, a fração ideal da unidade A e da B seria de vinte e cinco centésimos (150 / 600 = 0,25) e da unidade C seria de cinquenta centésimos (300 / 600 = 0,50).

Assim, considerando que cada apartamento deve contribuir para as despesas do condomínio na proporção de suas frações ideais, sendo as despesas no importe de R$ 50,00, as unidades A e B contribuiriam com R$ 12,50 (0,25 * 50,00) cada e a unidade C contribuiria com R$ 25,00 (0,50 * 50,00), de forma que, uma vez que seja adotado o critério tamanho da unidade-apartamento para determinação da fração ideal, havendo apartamentos com tamanhos distintos entre si, certamente a contribuição para as despesas também será distinta, podendo ser maior ou menor que os demais, a depender do tamanho do apartamento.

Note-se que, até aqui, falamos da contribuição para as despesas do condomínio na proporção da fração ideal de cada apartamento, não se olvidando que a convenção de condomínio pode dispor de forma diversa, como ressaltado anteriormente, mas devendo constar dela a quota proporcional e o modo de pagamento das contribuições de forma expressa, por força do art. 1.334 do Código Civil.

Art. 1.334. Além das cláusulas referidas no art. 1.332 e das que os interessados houverem por bem estipular, a convenção determinará:

I – a quota proporcional e o modo de pagamento das contribuições dos condôminos para atender às despesas ordinárias e extraordinárias do condomínio.

A convenção de condomínio pode, inclusive, isentar determinada unidade-apartamento da contribuição para as despesas condominiais, como em certos casos é concedida isenção no pagamento da taxa condominial ao síndico, enquanto ocupar o cargo.

E é por tudo isso que muitas vezes o valor da taxa condominial varia de morador pra morador.

Dessa forma, note-se que é mesmo possível que a taxa de condomínio seja atribuída às unidades-apartamentos de um mesmo edifício em valores diferentes não havendo qualquer ilegalidade nesse sentido, sendo certo que, para análise do correto rateio das despesas, a verificação dos atos constitutivos do condomínio é indispensável, bem como de sua convenção.

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Como minimizar os impactos na relação de emprego durante o período de pandemia do COVID-19?

Desde o início do mês de março deste ano estamos sentindo os impactos da pandemia do COVID-19, em razão das medidas restritivas necessárias a que fomos submetidos, cada vez mais presentes no país.

O período de quarentena e isolamento social, como medida de atenuação, obrigou muitos comerciantes a fecharem as portas para evitar aglomerações, circulação de pessoas e atendimento presencial para as atividades que não são consideradas como essenciais – mesmo os locais que continuam operando estão sentido a diminuição expressiva do número de atendimento, e isso certamente causa prejuízo à manutenção da atividade empresarial.

Alguns casos ainda estão conseguindo se adaptar com atendimento digital e delivery, mas outros não.

É certo que grande parte das pequenas e médias empresas são as que mais sofrerão, pois dependem muito do movimento mensal para manter o fluxo de caixa em dia e as atividades em funcionamento.

O momento agora é de cortes e restrições, para de alguma forma conseguir superar essa fase. Porém, é preciso lembrar que após esse período é preciso ter força operacional para a retomada e recuperação.

Além de toda a reestruturação financeira é preciso ter um plano para as relações trabalhistas.

Da mesma forma que a empresa precisa garantir sua estabilidade, o empregado também não pode ficar desamparado, pois precisa também de recursos para passar por esse momento e será um elemento fundamental para restaurar a saúde financeira da empresa posteriormente.

Sendo assim, como o empregador deve agir nesse momento? Como manter a saúde financeira da empresa e ao mesmo tempo zelar pela manutenção das relações de trabalho com os funcionários?

Bom, a boa notícia é que muitas possibilidades estão surgindo com as recentes Medidas Provisórias aprovadas, que flexibilizaram as relações de trabalho e ofereceram opções para os empregadores reduzirem custos trabalhistas. Mas, todas essas medidas devem ser analisadas e adotadas com cautela para que propiciem a devida segurança jurídica.

Em nossas páginas das redes sociais publicamos diversos vídeos e conteúdos abordando essas medidas que possibilitam o empregador atenuar os impactos e possíveis prejuízos, e agora aqui vamos fazer um apanhado geral delas para sintetizar.

 

TELETRABALHO

Conforme dispõe o artigo 4º da MP 927/2020, o empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial do empregado, inclusive dos estagiários e aprendizes, para o trabalho a distância, no chamado home office, bem como determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos.

O teletrabalho consiste na prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo como de motofretista, por exemplo.

Exige-se como requisitos:

  • Notificação escrita ou por meio eletrônico;
  • Antecedência mínima de 48 horas;
  • Contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias da mudança do regime; e,
  • Posterior registro da alteração do contrato de trabalho na CTPS.

É importante que o contrato disponha sobre a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária e adequada à prestação do serviço e sobre o reembolso das eventuais despesas arcadas pelo empregado.

Por fim, vale destacar que o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar pelos serviços de infraestrutura.

 

ANTECIPAÇÃO DAS FÉRIAS

Este tópico diz respeito à antecipação das férias individuais e coletivas, exceto para os profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, que tiveram as férias ou licenças não remuneradas suspensas.

No que diz respeito às férias individuais, segundo dispõe o art. 6º  da MP 927/2020, o empregador poderá antecipar o gozo das férias do empregado, cujo período aquisitivo já tenha transcorrido; cujo período aquisitivo ainda não tenha transcorrido; e, inclusive, do período aquisitivo que ainda não tenha ao menos iniciado.

Os requisitos para tanto são:

  • Notificação escrita ou por meio eletrônico;
  • Antecedência mínima de 48 horas;
  • Indicação do período a ser gozado; e,
  • Período de gozo igual ou superior a cinco dias corridos;

Quanto à antecipação das férias coletivas, segundo dispõe o art. 11 da MP, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas, sem a necessidade de observância ao limite máximo de períodos anuais e ao limite mínimo de dias corridos, previstos na Consolidação das Leis do Trabalho.

Ressalte-se que o pagamento da remuneração das férias deve ser feito até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo e que o pagamento do adicional de um terço de férias deve ser feito até a data do pagamento do 13º salário, ou seja, até 20 de dezembro.

Ademais, é importante destacar que tem prioridade na antecipação das férias os empregados que estão no grupo de risco do coronavírus.

 

ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS E BANCO DE HORAS

Conforme dispõe o art. 13 da Medida Provisória 927/2020, durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá antecipar o gozo de feriados.

A medida preceitua procedimentos distintos para antecipação do gozo de feriados religiosos e não religiosos.

Para os feriados não religiosos, os requisitos são:

  • Notificação escrita ou por meio eletrônico;
  • Antecedência mínima de 48 horas; e;
  • Indicação expressa dos feriados aproveitados.

Já para os feriados religiosos, os requisitos são:

  • Expressa concordância do empregado; e,
  • Acordo individual escrito.

Em relação ao banco de horas, dispõe o art. 14 da mesma Medida Provisória que o empregador poderá interromper as atividades e constituir um regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em seu favor ou do empregado.

Para tanto, os requisitos são:

  • Acordo individual ou coletivo
  • Compensação do banco de horas no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Essa medida permite que o período de inatividade do empregado, em razão da interrupção das atividades da empresa, seja posteriormente compensado por ele, mediante prorrogação de sua jornada de trabalho em até duas horas.

Assim, o empregador poderá exigir que, após o estado de calamidade, o empregado trabalhe até duas horas extras diárias, sem remuneração, para compensar o período de sua inatividade durante a interrupção da atividade da empresa.

 

SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO

Segundo dispõe o art. 15 da Medida Provisória, o empregador poderá suspender a realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares.

Todavia, não são contemplados:

  • os exames demissionais; e,
  • aqueles que a suspensão de sua realização represente risco para a saúde do empregado.

No caso do exame demissional, sua realização também poderá ser suspensa na hipótese de existência de exame médico ocupacional realizado há menos de 180 dias.

Vale ressaltar que, encerrado o estado de calamidade pública, os referidos exames devem ser realizados no prazo de 60 dias.

Do mesmo modo, o art. 16 da MP preceitua que o empregador poderá suspender também a realização de treinamentos periódicos e eventuais dos empregados.

Mas, caso queira, poderá disponibilizá-los na modalidade de ensino à distância.

No caso de treinamento à distância, o empregador deverá observar o conteúdo prático do treinamento, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.

Encerrado o estado de calamidade pública, o empregador deverá providenciar a realização dos treinamentos no prazo de 90 dias.

Ademais, caso queira, o empregador poderá, ainda, manter as comissões internas de prevenção de acidentes e suspender os respectivos processos eleitorais em curso.

 

RECOLHIMENTO DO FGTS

De acordo com o art. 19 da MP, a exigibilidade do recolhimento do FGTS restou suspensa, no que diz respeito às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020.

O recolhimento do FGTS das referidas competências poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos, e poderá ser quitado em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.

O aproveitamento dessa medida é destinado ao empregador, independentemente:

I – do número de empregados;

II – do regime de tributação;

III – da natureza jurídica;

IV – do ramo de atividade econômica; e

V – da adesão prévia.

O requisito exigido para aproveitamento dessa medida é que o empregador declare à RFB e ao Conselho Curador do FGTS todas as informações pertinentes ao INSS e ao FGTS até 20 de junho de 2020.

Vale ressaltar que os valores declarados constituirão confissão de dívida e os valores não declarados serão considerados em atraso.

Por fim, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, as parcelas vincendas terão sua data de vencimento antecipada, e o empregador deverá:

I – recolher os respectivos valores; e,

II – depositar o FGTS do mês da rescisão e do imediatamente anterior.

 

REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO; E SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

Nos termos do art. 3º da Medida Provisória n. 936/2020 é possível ao empregador reduzir proporcionalmente a jornada de trabalho e o salário do empregado, suspender temporariamente o contrato de trabalho e, cumulativamente com as referidas medidas, poderá conceder uma ajuda compensatória ao empregado para obter benefícios fiscais, tudo desde que cumpridos os seguintes requisitos legais:

  • Acordo individual escrito ou convenção ou acordo coletivo, a depender do caso concreto;
  • Comunicação ao Ministério da Economia sobre a respectiva medida adotada, no prazo de dez dias, e, se adotada mediante acordo individual, também ao sindicato laboral, no mesmo prazo;
  • Duração de, no máximo, noventa dias, no caso de redução, e 60 dias, no caso de suspensão;
  • Preservação do valor do salário-hora, no caso de redução;
  • Antecedência mínima de dois dias corridos, para comunicação ao empregado;
  • Redução proporcional da jornada e do salário nos percentuais, exclusivamente, de 25%, 50% e 70%, mas podendo a convenção ou acordo coletivo dispor de forma diferente;
  • Restabelecimento das condições contratuais anteriores no prazo de dois dias, contado da cessação do estado de calamidade pública; da data estabelecida como termo de encerramento do período de duração da respectiva medida pactuada; ou, da data em que o empregador comunique ao empregado sobre sua decisão de antecipar o fim do período da respectiva medida pactuada.
  • Garantia provisória no emprego, durante o período da medida adotada, bem como após o seu término, pelo período equivalente ao ajustado para duração da respectiva medida.
  • No caso de suspensão temporária do contrato de trabalho, caso a empresa tenha auferido receita bruta superior a R$ 4.800.000,00, no exercício 2019, apenas poderá suspender o contrato se cumulativamente pagar ao empregado ajuda compensatória mensal no valor de 30% do correspondente salário.
  • A ajuda compensatória, salvo no caso anterior, é facultativa e poderá ter o valor ajustado pelas partes no acordo individual ou na convenção ou acordo coletivo;
  • A ajuda compensatória, como vantagem ao empregador, não integrará a base de cálculo dos tributos incidentes sobre a folha de pagamento, inclusive do FGTS, bem como não integrará o salário devido pelo empregador e poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto de renda e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

 

Para verificação dos requisitos é indispensável analisar o caso concreto, tendo em vista que a medida provisória adotou critérios distintos para cumprimento dos respectivos requisitos.

Destacamos o disposto no art. 12, como exemplo, que autoriza a adoção das medidas em comento mediante acordo individual apenas para os empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 e para os empregados portadores de diploma de nível superior e que percebam salário igual ou superior a R$ 12.202,12, sendo, para os demais casos, exigido que as medidas sejam estabelecidas somente por convenção ou acordo coletivo.

Neste cenário com muitas novas informações e em meio a tantas incertezas, frequentemente somos questionados sobre qual a melhor opção dentre as possibilidades existentes e as que surgiram com as recentes Medidas Provisórias, como a MP n. 927/2020 e a MP n. 936/2020, conforme mencionadas alhures.

A resposta é que TUDO DEPENDE!

Inexiste uma medida padrão que atenda genericamente à necessidade de todos.

É momento de cautela, atenção e atitudes planejadas, pois é necessário balancear a manutenção dos empregos com a saúde financeira e sustentabilidade da empresa.

Cada caso deve ser analisado de forma singular, investigando-se todo o cenário em que a empresa se encontra, para então adotar a medida adequada ao contexto, visando menor incidência de riscos e maior potencial de crescimento. É preciso levar em consideração a amplitude da situação, não apenas cada medida trabalhista pensada isoladamente.

Para tanto é imprescindível o suporte jurídico. O advogado é o melhor profissional para mensurar os riscos envolvidos e indicar as melhores práticas com segurança jurídica.

É desaconselhável a adoção de qualquer medida com base em “achismos”, diante do alto risco de assumir-se uma postura prejudicial à recuperação e retomada de crescimento da empresa.

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A pandemia do Coronavírus e os impactos nos contratos de locação comercial.

A situação atual de pandemia do Covid-19 obrigou o fechamento temporário de grande parte do comércio como medida preventiva à expansão descontrolada do coronavírus, afetando consideravelmente, dentre tantas coisas, os contratos de locação comercial de imóvel.

Certamente a medida é necessária para cuidar da saúde pública e do bem comum, porém tem tirado o sossego de muitos, principalmente do pequeno empreendedor, que, além de proporcionar o sustento de trabalhadores, subsiste da atividade comercial que desenvolve.

Não temos dúvidas que é preciso manter o foco em zelar pela saúde humana, contribuindo com a contenção da epidemia, e, concomitantemente, cuidar da saúde financeira e manutenção da atividade empresarial durante esse período de extrema dificuldade.

O empreendedor deve analisar as possíveis formas de diminuição de gastos e de renegociação de contratos que possam garantir alguma estabilidade financeira nos próximos meses, que serão de extrema dificuldade – não podendo subestimar essa crise.

É certo que alguns incentivos já estão sendo liberados pelo governo como tentativa de atenuar os eventuais prejuízos e proporcionar fôlego ao empreendedor, como por exemplo, no que diz respeito às relações laborais, liberação de créditos/empréstimos, suspensão de pagamento de encargos, etc.

Inobstante, também é certo que grande parte dos comerciantes terá sua receita fortemente impactada nos próximos meses, sobretudo em razão da determinação de fechamento do estabelecimento como forma de restringir a circulação do coronavírus – o que, indubitavelmente, é necessário, tendo em vista o que acontece na Itália.

Com isso, temos que essa medida afetará consideravelmente os contratos de locação comercial, visto que o impacto nas receitas dos comerciantes nesse período impossibilitará o cumprimento de algumas obrigações, dentre elas, o aluguel do imóvel.

Temos certeza que a manutenção dos contratos de locação constitui conduta saudável tanto para o locatário quanto para o locador do imóvel nesse período, visto que aquele precisa do imóvel para continuidade de sua atividade comercial e este precisa da receita proveniente do aluguel do imóvel.

O aluguel consiste, em poucas palavras, numa contraprestação pelo uso pacífico do imóvel alugado.

Ocorre que, com a determinação de fechamento do comércio, sob nossa perspectiva, muitos empreendedores restaram impossibilitados de usar pacificamente o imóvel alugado por fato totalmente imprevisível e inevitável, declarado, inclusive, como estado de calamidade pública.

E agora? O que fazer?

Neste momento é importantíssimo analisar o contrato de locação para se utilizar de possíveis cláusulas previstas justamente para estas ocasiões – quando elaboramos e assessoramos na formação dos contratos comerciais evidenciamos a necessidade de prever cláusulas que regulem determinadas situações de instabilidade, já pensando em evitar prejuízos e dissabores para as partes, contratante e contratado.

É o momento de analisar os contratos, de renegociar as condições pactuadas na locação do imóvel, visando à manutenção do contrato de forma saudável para as partes.

Sem prejuízo, temos que é possível ao locatário afastar a cobrança do aluguel nesse período em que restou impossível a utilização pacífica do imóvel em razão da determinação de fechamento dos estabelecimentos comerciais pelo Poder Público, bem como rescindir o contrato de locação, sem a execução de eventual cláusula penal – aquela que estabelece uma punição pecuniária pelo descumprimento de alguma obrigação contratual.

Note-se que o art. 393 do Código Civil preceitua que o devedor não responde pelos prejuízos resultantes de caso fortuito ou força maior, se expressamente não se houver por eles responsabilizado, conceituando caso fortuito ou de força maior como fato necessário, cujos efeitos são imprevisíveis e inevitáveis.

Assim, considerando que a impossibilidade do uso pacífico do imóvel locado em razão da pandemia do coronavírus é fato imprevisível e inevitável, temos como possível aos locatários destes estabelecimentos invocarem caso fortuito ou de força maior para afastar eventual cobrança do aluguel neste período, na forma do art. 393 do Código Civil.

Nesse sentido já decidiu, inclusive, o Tribunal de Justiça de São Paulo:

EMENTA: LOCAÇÃO DE IMÓVEL. INDENIZAÇÃO C.C. COBRANÇA DE ALUGUÉIS. INCÊNDIO. CASO FORTUITO. 1. (…) 2. Se houve a destruição do imóvel em decorrência de incêndio, sem culpa dos locatários, tornando-se impossível a sua utilização, incabível a cobrança de aluguéis, encargos da locação e dos valores gastos com o devido reparo, sendo de rigor a improcedência da ação. Sentença mantida. Recurso desprovido. (TJ-SP, Apelação nº 3000765-71.2013.8.26.0063, 26ª Câmara de Direito Privado, Relator Des. Felipe Ferreira, Julgamento 27.05.2015, Publicação 28.05.2015).

Não obstante, temos que o melhor é que locatário e locador busquem a continuidade do contrato nesse momento de crise, mediante adoção de medidas que afastem a oneração excessiva do locatário e que possibilitem o percebimento dos alugueis pelo locador.

Desta forma, em qualquer situação, locador e locatário devem buscar assistência jurídica para analisar o caso concreto e adotar a melhor medida para a situação excepcional.

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Tecnologia, novas modalidades de trabalho e os desafios jurídicos.

O desenvolvimento tecnológico, cada vez mais, vem impactando nossas vidas, inclusive no que diz respeito às relações de trabalho. São notórios todos os avanços e mudanças ocasionados pela tecnologia, com inúmeras ferramentas digitais disponíveis atualmente.

Sem dúvida essa evolução vivenciada tem alterado os processos operacionais e a configuração do trabalho, resultando em novas profissões, novas formas de ofertas e contratação de serviços, assim como diversas outras situações que pertencem a esse novo cenário, e que necessitam de compreensão jurídica para a devida incidência legislativa.

Nessa tentativa de enquadrar novos formatos de trabalho à legislação já existente são inevitáveis os diversos questionamentos e discussões a esse respeito.

Uma dessas discussões foi travada, inclusive, recentemente, quando a Justiça do Trabalho foi instada a se manifestar em relação à existência, ou não, de vínculo de emprego entre o Ifood e seus entregadores profissionais, que prestam serviços de transporte de mercadorias, na modalidade Full Sevice – plano disponibilizado pelo Ifood aos restaurantes que não possuem estrutura própria para realizar a entrega de seus produtos.

Nessa modalidade, a relação de trabalho se resume na seguinte forma: cadastram-se na plataforma do Ifood o restaurante, o consumidor e o parceiro entregador. O parceiro entregador pode ser uma empresa especializada em entrega rápida, chamadas de “operadores logísticos”, ou o próprio trabalhador pessoa física, num formato denominado de “nuvem”. O pedido feito pelo consumidor é encaminhado pelo Ifood para um smartfone, tablete ou computador do restaurante escolhido pelo consumidor e, simultaneamente, para o do parceiro entregador que esteja mais próximo daquele restaurante; caso o pedido seja recusado pelo parceiro entregador, o Ifood continua encaminhando o pedido para outro parceiro entregador até que algum aceite; após o aceite, o trabalhador, geralmente um motoboy, seja por intermédio dos operadores logísticos, seja de forma independente na “nuvem”, retira o pedido no restaurante e entrega no endereço indicado pelo consumidor, recebendo o correspondente pagamento pelo serviço prestado.

Perceba que, nesse formato, o trabalhador pode prestar seus serviços de duas formas na plataforma do Ifood: mediante o intermédio dos “operadores logísticos” ou fazendo seu cadastro diretamente na “nuvem”, de forma independente, sem intermediário.

Ressalte-se que, segundo consta dos autos do referido processo, em ambos os casos o trabalhador tem total autonomia para decidir quando trabalhar (ficar on-line ou off-line na plataforma, aceitar ou não o pedido de entrega), como trabalhar (moto, bicicleta, a pé, etc.) e com quem trabalhar (quais restaurantes e consumidores quer atender).

Enfim, o processo já foi julgado em primeira instância, com a improcedência da ação.

Nesse caso do Ifood, um dos pontos depreendidos é justamente a necessidade de compreensão jurídica desses novos modelos de trabalho que surgem com o mundo digital para a melhor adequação legislativa, e tudo isso fica muito evidenciado na abertura da sentença proferida pela juíza do caso, Shirley Aparecida de Souza Lobo Escobar:

O tema é novo, global e desafiante uma vez que, com a evolução tecnológica, um mesmo modelo de operação comercial, industrial ou de serviços se espalha pelo mundo quase que de forma instantânea, com elementos de figuras jurídicas diversas entremeados e que precisa ser tutelado de acordo com o ordenamento jurídico de cada um dos países nos quais passa a ser utilizado.

Diante o modelo de operação de movimentação de capital e de força humana de trabalho, apresentado na presente ação é inegável que se exige serenidade em sua análise com o objetivo de ter clareza acerca da legislação aplicável ao modelo que já está inserido em nossa organização social, bem como, a partir da definição encontrada, possibilitar a segurança jurídica nas relações, os caminhos para o aperfeiçoamento e o aplainamento do que há de vir e evoluir ou do que há de se tutelar e coibir.

Como se infere, esses novos modelos de trabalhos decorrentes da evolução tecnológica deflagram profundos questionamentos e discussões justamente para proporcionar segurança jurídica às relações laborais estabelecidas nesse cenário, tutelando direitos e coibindo abusos.

Nessa esteira, merece observação as relações laborais tuteladas em nosso sistema jurídico, sendo certo que o trabalhador pode ofertar seu serviço como empregado ou como profissional autônomo, independente do meio tecnológico utilizado para sua constituição e operação.

O emprego é caracterizado, em resumo, pela prestação de serviço disponibilizada pela pessoa física à empresa ou equiparado para esse fim, sob as seguintes condições:

– Subordinação; pessoalidade; habitualidade; e, onerosidade.

Uma vez presentes essas condições na prestação de serviços, a legislação trabalhista passa a incidir sobre a relação de trabalho estabelecida, assegurando direitos ao trabalhador como registro do contrato de trabalho na CTPS, férias remuneradas acrescidas de 1/3, décimo terceiro salário, horas extras, dentre outros, inclusive, previstos nas Convenções Coletivas de Trabalho.

Por outro lado, a ausência de qualquer desses caracteres afasta o reconhecimento do vínculo de emprego, passando a incidir sobre a relação de trabalho, principalmente, as disposições contidas no Código Civil, pertinentes à prestação de serviço dos trabalhadores autônomos, que prestam serviços de acordo com sua formação, experiência e/ou equipamentos operacionais para outras pessoas ou empresas em troca de remuneração, sendo eles mesmos os próprios responsáveis por deliberar sobre quando, como e com quem trabalhar.

Inclusive, na sentença do caso Ifood a juíza expõe a seguinte diferenciação: “A prestação de serviços abrange, necessariamente, prestações laborais autônomas, ao passo que o contrato empregatício abrange necessariamente, prestações laborais subordinadas”.

Acerca do requisito subordinação, Maurício Godinho Delgado assevera:

Não obstante a relação de emprego resulte da síntese indissolúvel dos cinco elementos fático-jurídicos que a compõem, será a subordinação, entre todos esses elementos, o que ganha maior proeminência na conformação do tipo legal da relação empregatícia. (Curso de Direito do Trabalho, Mauricio Godinho Delgado, 12ª ed. São Paulo: LTr 2013, p. 292).

Neste sentido o Colendo TST já decidiu, senão vejamos:

EMENTA: RECURSO DE REVISTA. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. REQUESITOS. SUBORDINAÇÃO. A decisão do Tribunal Regional acerca da questão se fundamentou no conjunto probatório, consignando a ausência de subordinação entre reclamante e reclamado. Assim, a reforma dessa decisão é inviável, dado que a aferição das alegações recursais requereria novo exame do escólio probatório, inviável via recurso de revista, conforme orienta a Súmula 126 do TST. Recurso de revista não conhecido.               (TST – Recurso de Revista nº 122800-82.2009.5.03.0106, 6ª Turma, Relator Augusto Cesar Leite de Carvalho, Publicado no DEJT em 06.09.2013).

Amauri Mascaro Nascimento conceitua subordinação como:

(…) uma situação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia da sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará (Iniciação ao Direito do Trabalho, Amauri Mascaro Nascimento, 38º edição, São Paulo: LTr 2013, pag. 174).

Observe que não apenas para o caso do Ifood, mas também, para outras relações de trabalho é importante avaliar a dicotomia – autonomia versus subordinação, para que não haja confusão sobre as relações de trabalho estabelecidas, ainda que em razão da evolução tecnológica.

Para configurar o vínculo empregatício é importantíssimo e obrigatório que haja as condições já citadas anteriormente (subordinação, pessoalidade, onerosidade e habitualidade). Quando o profissional se coloca a disposição numa relação de prestação de serviços autônoma está subtendida, a priori, sua autonomia profissional. Justamente por isso o caso Ifood foi julgado improcedente, sob a seguinte análise:

Em resumo, restou demonstrado que o trabalhador se coloca a disposição para trabalhar no dia que escolher trabalhar, iniciando e terminando a jornada no momento que decidir, escolhendo a entrega que quer fazer e escolhendo para qual aplicativo vai fazer uma vez que pode se colocar à disposição, ao mesmo tempo, para quantos aplicativos desejar.

Registre-se que não estamos entrando no mérito do impacto econômico e social, acerca de benefícios versus prejuízos dos novos modelos de trabalho, especialmente quando decorrentes de momentos de crise.

O presente artigo apenas pontua, brevemente, sobre os desafios jurídicos em face das novas modalidades de trabalho advindas do avanço tecnológico, acerca das características da relação de emprego versus a relação de serviço autônomo para que se evidencie a diferenciação, sendo certo que até pouco tempo grande parte dos trabalhadores autônomos eram profissionais com algum conhecimento técnico especializado em determinada área (pedreiro, eletricista, dentista, advogado), porém atualmente novas configurações surgiram possibilitando que muitos trabalhadores, especializados ou não na prestação do serviço, coloquem-se a disposição para trabalhar de forma livre e autônoma, e tudo isso é possível devido aos avanços da tecnologia que abriram as portas dos “serviços sob demanda” e as plataformas digitais da “Economia GIG”.

 

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Responsabilidade civil e criminal do síndico

Síndico condominial é uma atribuição que requer certo know-how multidisciplinar e suporte eficiente, principalmente jurídico, para o desempenho da função, considerando as inúmeras situações que envolvem a gestão de condomínio.

São tarefas das mais simples às mais complexas: é o vizinho inconveniente que precisa ser notificado; o condômino inadimplente que deve ser cobrado; obras que prescindem, ou não, de autorização da assembleia; admissão e demissão de empregados; contratação de empresas de manutenção; recolhimento de tributos; dentre outras.

Cada uma dessas situações precisa de uma resposta adequada e em consonância com a respectiva legislação, a fim de afastar qualquer responsabilidade que por ventura possa recair sobre a pessoa do síndico.

Na prática, o síndico, ao assumir o mandato eletivo, nem sempre tem total consciência dos seus deveres e obrigações perante a coletividade condominial e terceiros, nem tampouco das responsabilidades civil e criminal inerentes ao cargo.

Dentre os deveres e obrigações inerentes à administração do condomínio, que compete ao síndico, na forma do art. 1.347 do Código Civil, podemos ventilar as disposições contidas no art. 1.348, também, do Código Civil:

  • Convocar a assembleia dos condôminos;
  • Representar, ativa e passivamente, o condomínio, praticando, em juízo ou fora dele, os atos necessários à defesa dos interesses comuns;
  • Dar imediato conhecimento à assembleia da existência de procedimento judicial ou administrativo, de interesse do condomínio;
  • Cumprir e fazer cumprir a convenção, o regimento interno e as determinações da assembleia;
  • Diligenciar a conservação e a guarda das partes comuns e zelar pela prestação dos serviços que interessem aos possuidores;
  • Elaborar o orçamento da receita e da despesa relativa a cada ano;
  • Cobrar dos condôminos as suas contribuições, bem como impor e cobrar as multas devidas;
  • Prestar contas à assembleia, anualmente e quando exigidas;
  • Realizar o seguro da edificação.

Perceba que dentre os deveres do síndico está o de cobrar dos condôminos as suas contribuições condominiais.

Caso o síndico não efetue a cobrança dos condôminos inadimplentes ou o faça de forma abusiva, como expondo o condômino devedor ao vexame, pode responder civilmente perante a coletividade condominial pelos eventuais danos causados no exercício de suas funções, na forma dos arts. 186, 187 e 927 do Código Civil.

Nesse sentido o Tribunal de Justiça do Distrito Federal já decidiu:

EMENTA: DIREITO CIVIL. CONDOMÍNIO. SÍNDICO. IMPRUDÊNCIA E EXCESSO DE PODERES. ARTIGOS 186 E 187 DO CÓDIGO CIVIL. CONVENÇÃO CONDOMINIAL. INOBSERVÂNCIA. DEVER DE REPARAÇÃO. RECURSO PROVIDO. 1. O síndico responde pessoalmente pelos danos causados ao condomínio quando age com excesso de poderes e imprudência. 2. Se o condomínio é condenado judicialmente ao pagamento de indenização por danos morais ocasionados a um dos condôminos em decorrência de conduta excessiva e imprudente adotada pelo síndico, este deve ressarcir o prejuízo causado à coisa comum. 3. Recurso CONHECIDO e PROVIDO. (TJ-DF – APC nº 0020425-30.2010.8.07.0001, Relatora Leila Arlanch, Julgamento 03.09.2014, DJE 11.09.2014).

É o caso, também, do repasse das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de pagamento dos empregados do condomínio à Previdência Social, cuja obrigação compete ao síndico.

Na hipótese de o sindico deixar de repassar à previdência social, por exemplo, as contribuições recolhidas dos empregados, no prazo e forma legal ou convencional, pode responder criminalmente com pena de reclusão de 2 a 5 anos, e multa, na forma disposta no art. 168-A do Código Penal, por crime de apropriação indébita previdenciária.

Situações como essas, que exsurgem ao longo da gestão condominial, acabam por deixar o síndico suscetível ao cometimento de condutas, comissiva ou omissiva, passível de gerar prejuízos ao condomínio e a terceiros, implicando em sua possível responsabilidade pessoal pela respectiva reparação dos danos causados.

Todos esses fatores podem resultar em demandas civis e criminais direcionadas à pessoa do síndico, como por:

  • Crimes contra o patrimônio – apropriação indébita previdenciária;
  • Crimes contra a honra – calúnia, difamação, injúria;
  • Dano ao condomínio – Multa decorrente de descumprimento contratual;
  • Cobrança ou exposição indevida de condôminos inadimplentes;
  • Realização de obras no condomínio sem autorização da assembleia;

Por tudo isso, não é demais dizer o quanto é recomendável que o síndico disponha de um suporte jurídico que o oriente e o previna destas situações, de forma a desenvolver uma gestão eficiente, pautada na legislação, distante de condutas comissivas ou omissivas passíveis de responsabilidade pessoal que possam lesar sua finança e também sua imagem e reputação.

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Contrato: o preservativo que não pode faltar nas relações comerciais

Empreendedores e empresários de pequeno porte em sua maioria são pessoas muito otimistas e batalhadoras, que não medem esforços para desenvolver suas ideias de negócio. Normalmente eles iniciam a jornada sozinhos, sem ajuda de muitos colaboradores e parceiros, e, justamente por isso, acabam colocando a mão na massa, dedicando o máximo de seu empenho na operação principal da empresa.

Todavia, o dia a dia desses guerreiros é repleto de atividades de diversas esferas e com uma rotina tão corrida de tantas decisões a tomar que, involuntariamente, eles acabam não dando conta de algumas questões importantes, visto que precisam concentrar toda a atenção na atividade central do empreendimento, pois é ela que representa retorno direto para o negócio.

Dessa forma, é comum que muitos riscos sejam negligenciados ou colocados em segundo plano, em alguns casos até com fundamento em um falso conceito de “economia”, optando por resolver os problemas somente quando eles ocorrem, deixando de lado medidas preventivas, que merecem atenção para o regular desenvolvimento do negócio.

Ocorre que a falta de medidas preventivas e de um planejamento jurídico pode ser muito comprometedora para a sustentabilidade do negócio, visto que a empresa fica suscetível a várias situações que podem gerar danos e prejuízos, que muitas vezes causam até sua falência, além de possível comprometimento do patrimônio pessoal do empreendedor.

Partindo deste cenário, onde as dimensões patrimoniais e de responsabilidades em jogo requerem atuação com cautela e consciência das negociações assumidas e seus riscos, trataremos de um quesito básico de proteção, os contratos.

Pois bem, utilizando-se da analogia, sabemos que quando se trata de relacionamentos amorosos é sempre recomendado que tenhamos um preservativo à mão para garantia de nossa saúde, por mais que a outra pessoa seja confiável, e, pensando na possibilidade de contração de alguma doença ou situação inesperada, é melhor já iniciar o relacionamento com segurança, evitando dor de cabeça e possíveis danos a nossa integridade física. É justamente essa a reflexão que trazemos para o mundo dos negócios.

Consideramos importantíssimo que as relações comerciais sejam realizadas com segurança, protegidas desde seu início, onde o instrumento preservativo, neste caso, é o contrato.

O Contrato deve ser planejado e elaborado de forma específica para cada situação, pensado tecnicamente e de forma estratégica para prover conforto e segurança jurídica na relação negocial, assegurando a proteção do patrimônio dos envolvidos.

Vale ressaltar que não se trata de desconfiança do parceiro, mas justamente de transparência e comprometimento com as questões assumidas naquele ato. Todo profissional que se preocupa em registrar formalmente suas negociações acaba transmitindo organização e credibilidade, além de garantir segurança jurídica em suas relações, o que certamente conquista e atrai novos negócios, afinal ninguém quer sofrer prejuízos.

O contrato, assim como o preservativo, somente terá efeito de prevenção se for elaborado e utilizado corretamente, e não contiver “furos”. Assim, o respaldo técnico jurídico na elaboração dos contratos é indispensável, pois o advogado conseguirá analisar todas as circunstancias jurídicas envolvidas na situação e os possíveis conflitos que podem surgir, além das obrigações legais a serem observadas, estruturando um contrato que atenda às partes e que represente a vontade ali expressa, abrangendo o máximo possível de situações com as respectivas soluções.

Procure sempre formalizar suas negociações contratualmente, sejam elas entre parceiros, fornecedores, empregados, prestadores de serviços, consumidores, bem como relacionadas com locação de imóveis, compra e venda de bens, etc., pois dessa forma se garante que cada parte assumirá as respectivas responsabilidades pelo cumprimento das obrigações, afastando qualquer surpresa em caso de descumprimento do contrato para as partes envolvidas.

Conforme mencionamos anteriormente, recomendamos que o contrato seja planejado e elaborado entre as partes com o respectivo suporte jurídico, que saberá todos os pontos necessários a serem considerados, como por exemplo:

 

  • Qualificação das partes: descrever de maneira completa todos os elementos de identificação das partes contratantes – nome, estado civil, profissão, endereço, etc.
  • Objeto contratual: especificar de forma delimitada o que está sendo contratado – compra, venda ou locação de um imóvel, de um carro, uma prestação de serviço, etc.
  • Preço: detalhar o valor combinado, como e onde será pago.
  • Vigência: indicar o tempo de duração do contrato.
  • Obrigações: mencionar as obrigações e responsabilidades que cada parte assume para o cumprimento do acordo.
  • Cláusulas especiais: discriminar condições específicas adicionais que sejam necessárias à respectiva negociação.
  • Penalidades: indicar multa, índice de correção monetária e juros em caso de descumprimento do contrato.
  • Extinção: mencionar as condições de extinção das obrigações pactuadas.
  • Local e data: especificar onde e quando o contrato foi realizado.
  • Assinaturas: além da assinatura das partes, incluir a assinatura de duas testemunhas.

 

Essas são características gerais abrangidas pela maioria dos contratos, mas não as únicas e todas possíveis, pois, relembrando, isso dependerá de cada negociação e de cada situação.

Sabemos que muitas vezes a correria do dia a dia e dinamicidade das relações digitais faz com que a formalização dos acordos acabe não sendo registrada ou observada a devida importância, sendo sentida apenas quando enfrentada a situação de problema inesperado.

Os prejuízos da concretização de negócios sem a formalização contratual e sem o respaldo jurídico são muitos, a depender do caso pode por em risco todo seu empreendimento e patrimônio pessoal também.

Você mais do que ninguém sabe de todo o trabalho e dedicação que teve para conquistar os bens, negócios e reputação que desenvolveu, e por isso mesmo deve ser o primeiro a priorizar a proteção e o suporte que uma assessoria jurídica preventiva pode oferecer.

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Como os contratos de trabalho podem reduzir custos nas empresas.

Empregadores que não possuem uma assessoria jurídica e que desconhecem os benefícios da legislação trabalhista acabam não usufruindo, da melhor maneira, os recursos existentes no Direito do Trabalho que, inclusive, possibilitam superar os momentos de crise.

A diversificação das modalidades de contratação de mão de obra pode representar um ótimo benefício quando o assunto é redução de custos trabalhistas.

Por exemplo, para um comércio ou empresa que possui picos de produção ou atividade, com maior procura em determinados dias da semana e horários, a contratação de empregados em tempo integral, que é a modalidade mais usual de contratação, pode não ser a mais indicada nesse caso, considerando os custos desnecessários com os períodos ociosos da atividade.

Note-se que, nesse cenário, a realização das atividades dessa empresa não necessita de um empregado em tempo integral, durante oito horas diárias.

Assim, quando a ausência do empregado nestes períodos ociosos não representa impacto negativo em seu negócio, você pode facilmente adotar outra modalidade de contrato de trabalho, como a contratação em regime de tempo parcial, onde a remuneração dos empregados é proporcional à sua jornada, adequando-os às necessidades de sua empresa.

Nesse caso, o contrato de trabalho em regime de tempo parcial pode ser a solução para sua empresa superar os momentos de crise, mantendo a lucratividade necessária, mas com custos reduzidos.

Então, vamos entender um pouco mais sobre essa modalidade de contrato de trabalho.

Segundo o art. 58-A da CLT, considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas extras semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas extras semanais.

Por sua vez, o § 1o  do dispositivo supracitado, preceitua que o salário dos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, jornadas de trabalho em tempo integral.

Perceba que a redução dos custos se dá, justamente, porque a remuneração do empregado contratado nessa modalidade será feita proporcionalmente à jornada de trabalho em tempo integral, possibilitando, a depender do caso, uma redução dos custos trabalhistas em até 40%.

Vale ressaltar que, de acordo com o § 2o, do mesmo dispositivo, é possível a adoção dessa modalidade de contrato de trabalho aos empregados atuais da empresa, que foram contratados em regime de tempo integral ou em outra modalidade, observando-se os instrumentos decorrentes de negociação coletiva.

Mas, temos que é imprescindível elaboração de termo que expresse a manifestação do empregado acerca da adoção do contrato de trabalho em regime de tempo parcial.

Registre-se também que, no caso dos contratos em regime de tempo parcial, cuja jornada de trabalho possibilite a realização de horas extras, nos termos do § 3º do dispositivo em comento, há a possibilidade de compensação dessas horas até a semana imediatamente posterior à da sua execução, caso contrário, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, com o acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o salário-hora normal.

Ademais, para o empregado também há benefícios, pois surge a oportunidade de manutenção de sua empregabilidade nos momentos de crise da empresa, além da possibilidade de conciliação com outra atividade para ampliação de sua fonte renda.

Com efeito, como notamos no exemplo exposto, uma assessoria jurídica pode fornecer a solução para sua empresa superar os momentos de crise, considerando que ela pode indicar a melhor modalidade de contrato de trabalho para sua atividade, adequando-os às necessidades de seu negócio.

Dessa forma, com ajuda de uma assessoria jurídica você pode facilmente analisar se os contratos de trabalho de sua empresa foram elaborados de acordo com a legislação e se estão alinhados às necessidades de sua empresa, ou se estão gerando custos desnecessários e comprometendo a saúde do seu negócio.

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Prazo para pagamento das verbas rescisórias

A reforma trabalhista promoveu alteração no prazo para pagamento das verbas rescisórias que tem gerado considerável discussão jurídica, além de dúvidas em empregados e empregadores.

A atual redação do texto legal preceitua que:

Art. 477.  (…)

§6º. A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

§8º – A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

Note-se que, de acordo com o novo texto legal o pagamento das verbas rescisórias deve ser efetuado até o décimo dia posterior ao término do contrato de trabalho, sob pena do pagamento de multa.

Assim, numa primeira leitura, a resposta para a arguição parece fácil, né: o pagamento deve ser realizado em até dez dias após o término do contrato de trabalho.

Mas, você que é empregador ou empregado sabe quando é o término do contrato?

É justamente neste ponto que a querela reside.

Para uns, o término do contrato ocorre no último dia considerado como dia de efetivo trabalho, isto é, o dia determinado pelo empregador para que o empregado cesse suas atividades: último dia do aviso prévio trabalhado ou o dia da notificação da demissão. Para outros, com o último dia da projeção do aviso prévio, ressaltando-se que este pode estender-se em até 90 dias após o último dia considerado como dia de efetivo trabalho (Lei 12.506/2011).

Bem, para entendimento do contexto atual, vejamos o que dizia a legislação anterior à reforma:

CLT.

Art. 477. (…)

§6º – O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

§8º – A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

Percebe-se que existiam duas situações que implicavam em prazos diferentes para pagamento das verbas rescisórias: uma com aviso prévio trabalhado (a) e outra com aviso prévio indenizado (b).

Na prática, caso o empregado demitido cumprisse o aviso prévio trabalhado o empregador deveria efetuar o pagamento das verbas rescisórias no primeiro dia útil imediato ao término do contrato, isto é, após o último dia considerado como dia de efetivo trabalho; caso o trabalhador fosse demitido com aviso prévio indenizado o empregador deveria pagar as verbas rescisórias até o décimo dia posterior à data da notificação da demissão, que também seria o último dia considerado como dia de efetivo trabalho.

Assim, na prática, depreende-se que nas duas situações previstas na redação anterior os prazos eram contados a partir do último dia considerado como dia de efetivo trabalho: sendo com aviso prévio trabalhado, no primeiro dia útil imediato, sendo com aviso prévio indenizado, até o décimo dia subsequente.

Seguindo este entendimento, tem-se que o legislador da reforma trabalhista buscou facilitar a vida dos empregadores e empregados, positivando na nova redação legal prazo único para pagamento das verbas rescisórias, de até dez dias após o término do contrato, que seria o último dia considerado como dia de efetivo trabalho para fins de pagamento rescisório, isto é, o último dia do aviso prévio trabalhado ou a data da notificação da demissão.

Por outro lado, ainda sobre a querela, dispõem o §1º, do art. 487, e o art. 489 da CLT:

Art. 487. (…)

§1º – A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

Art. 489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Note-se que os dispositivos supracolacionados dispõem que o aviso prévio integra o tempo de serviço do empregado, tornando-se a rescisão efetiva com a expiração do respectivo prazo.

Assim, em linhas gerais, tem-se que o término do contrato de trabalho se daria com o último dia da projeção do aviso prévio, já que este integra o tempo de serviço e torna efetiva a rescisão do contrato de trabalho, com o decurso do respectivo prazo.

Nesse sentido, cogita-se que o empregador poderia, teoricamente, efetuar o pagamento das verbas rescisórias em até 100 dias após o último dia considerado como dia de efetivo trabalho, já que o prazo é de até 10 dias após o término do contrato de trabalho (§6º, do art. 477, da CLT), entendendo-se que este é o último dia da projeção do aviso prévio, que pode estender-se até 90 dias conforme dispõe o parágrafo único, do art. 1º, da Lei 12.506/2011.

Todavia, a jurisprudência já manifestou que a projeção do aviso prévio proporcional superior a trinta dias não pode ser adotada em detrimento do empregado:

A proporcionalidade do aviso prévio a que se refere a Lei 12.506/2001 apenas pode ser exigida da empresa, uma vez que entendimento em contrário, qual seja, exigir que também o trabalhador cumpra aviso prévio superior aos originários 30 dias, constituiria alteração legislativa prejudicial ao empregado, o que, pelos princípios que norteiam o ordenamento jurídico trabalhista, não se pode admitir. Dessarte, conclui-se que a norma relativa ao aviso prévio proporcional não guarda a mesma bilateralidade característica da exigência de 30 dias, essa sim obrigatória a qualquer das partes que intentarem resilir o contrato de emprego. (TST – SDI-1, Recurso de Revista nº 1964-73.2013.5.09.0009).

Assim, entende-se que o término do contrato não poderia ser o último dia da projeção do aviso prévio, pois esta interpretação seria em detrimento do empregado, já que seguindo essa linha o empregado poderia permanecer até cem dias após o último dia considerado como dia de efetivo trabalho para receber o pagamento de suas verbas rescisórias.

Além do supracitado entendimento jurisprudencial, tem-se que considerar o último dia da projeção do aviso prévio como término do contrato de trabalho para fins de pagamento rescisório deixaria o empregado em estado de abandono, tendo em vista a natureza alimentar das verbas rescisórias, que poderiam ser pagas ao longo de até 100 dias após o último dia considerado como dia de efetivo trabalho, de forma que neste período o trabalhador demitido ficaria desamparado, inclusive impossibilitado de sacar o FGTS e dar entrada no seguro desemprego, já que estes dependem da documentação rescisória.

Vale ressaltar que ainda não temos notícias sobre o posicionamento da jurisprudência quanto à nova previsão legal pertinente ao novo prazo para pagamento das verbas rescisórias.

Diante dessas considerações, temos que é medida preventiva para o empregador a realização do pagamento das verbas rescisórias em até dez dias após o último dia considerado como dia de efetivo trabalho, isto é, nos dez dias após o último dia do aviso prévio trabalhado ou da data da notificação da demissão, no caso de aviso prévio indenizado, possibilitando melhores condições aos seus empregados demitidos e evitando possíveis demandas judiciais desnecessárias ou, até mesmo, o pagamento de eventual multa.

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